A Constituição Federal e a CLT garantem a estabilidade da gestante por todo o período de gravidez e mais 120 dias da licença-maternidade. Essa estabilidade provisória é garantida mesmo que a empregada venha a descobrir a gravidez no curso do aviso prévio ou tenha sido contratada por prazo determinado, o que inclui o contrato de experiência. Os Tribunais entendem que a empregada deve ser reintegrada ao trabalho mesmo que tenha descoberto a gravidez após a dispensa, desde que a gestação tenha se iniciado antes da ruptura contratual. A grande dúvida que surge é como fica a situação da empregada grávida durante esse período conturbado que vivemos de pandemia do novo coronavírus, com novas Leis sendo publicadas quase que semanalmente trazendo alguma modificação nas relações trabalhistas. Prorrogação da estabilidade – Lei 14.020/20 A grande novidade na estabilidade gravídica é trazida pela Lei 14.020/20, em conversão à Medida Provisória 936, que disciplina a estabilidade da gestante que fez acordo de suspensão do contrato de trabalho ou de redução da jornada de trabalho com redução dos salários durante a pandemia. A inovação trazida pela Lei 14.020/20 está no fato de que a estabilidade provisória decorrente do acordo de suspensão do contrato de trabalho ou de redução proporcional do salário, pelo mesmo prazo do acordo firmado, só começa a contar após o prazo de estabilidade gestacional. Por exemplo, se a gestante celebrou acordo de suspensão do contrato por 60 dias, a estabilidade provisória de 60 dias só será contada após o término da licença-maternidade. Considerando que o Governo Federal editou Decreto regulamentando a Lei 14.020/20, estendendo os prazos de suspensão do contrato e de redução proporcional do salário para o total de 120 dias, a estabilidade da gestante pode chegar a 240 dias após o parto, somando o período de licença-maternidade e a estabilidade provisória prevista na Lei 14.020/20. Demissão da gestante A estabilidade não impede que a demissão venha a se consumar num primeiro momento, caso a empresa opte por assumir esse risco que certamente gerará um passivo trabalhista, o qual obrigará a proceder a reintegração da gestante demitida ou a indenizar o período de estabilidade faltante. Ocorre que para fazer valer a estabilidade, a empregada obrigatoriamente deverá ingressar com reclamação trabalhista pedindo primeiramente a reintegração ao serviço. Veja, o pedido de reintegração é obrigatório. Caso o retorno às funções se mostre impossível ou a empresa se recuse a reintegrar a empregada, aí sim a empresa será condenada a indenizar os salários devidos do período de estabilidade restante. A única hipótese em que a empregada gestante poderá ser demitida sem ônus à empresa é no caso da ocorrência de falta grave capaz de ensejar justa causa. Frisando que a penalidade deve ser proporcional à conduta da empregada, especialmente no caso da grávida que goza de proteção maior da lei. Em resumo, a estabilidade gravídica não sofreu modificações neste período de pandemia, não no sentido de supressão do direito que visa proteger principalmente a criança. Houve, na verdade, um acréscimo a essa estabilidade e que foi trazida pela Lei 14.020/20, para aquelas empregadas gestantes que celebraram acordo de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional do salário.
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